Звільнитися з роботи в умовах війни

Як і раніше, основним документом, який регламентує процедуру звільнення, залишається Кодекс законів про працю (КЗпП).

Саме він визначає порядок і підстави звільнення працівника з роботи. Парадоксально, але цей Кодекс – ще радянський: його було ухвалено аж у 1971 році.

Звісно, до нього вносилися зміни. Однак це, по суті, суто радянський документ. Який, по-перше, має очевидний нахил в бік захисту прав найманого працівника, а, по-друге, часто не враховує реалій нинішнього життя та моделі економіки, яка прийшла на зміну соціалістичній. За його застосування часто виникають спори, адже інколи просто незрозуміло, як правильно вчинити роботодавцю чи робітнику під час звільнення.

Війна, точніше – правовий режим воєнного стану, який наразі запроваджено в країні, внесла корективи й у трудові відносини.

15 березня 2022 року Верховна Рада ухвалила Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який коригує дію КЗпП, дещо змінює правила прийняття на роботу та звільнення з роботи та заповнює деякі правові лакуни, Кодексом не передбачені. Він діє тимчасово – виключно на час дії правового режиму воєнного стану. Щойно останній скасують, закон також втратить свою чинність.

Правовий режим воєнного стану приніс нам таку новацію, як призупинення дії трудового договору.

Як пояснює Катерина Цвєткова, адвокатиня юридичної фірми GOLAW, багато людей плутають його зі звільненням, хоча призупинення дії трудового договору таким не є. Саме ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає можливість призупинення дії трудового договору. Тобто роботодавець не надає робітнику роботу, а останній внаслідок цього роботу не виконує. При цьому така «пауза» не тягне за собою звільнення – сторони продовжують перебувати у трудових відносинах.

Однак тут є важливий нюанс: роботодавець має бути позбавлений можливості надати своєму працівнику роботу саме внаслідок війни – виробничі потужності зруйновані, офіси залишилися на окупованій території, підприємство чи організація перебуває у зоні бойових дій тощо. А сам працівник не може виконувати свої обов’язки теж через війну – виїхав за кордон, обладнання, на якому він працював знищено тощо.

Ініціатива про призупинення дії трудового договору може виходити як від роботодавця, так і від працівника. Найголовнішим наслідком призупинення дії трудового договору є той, що заробітна плата не нараховується і не виплачується. Теоретично невиплачена у такий спосіб заробітна плата має бути стягнута з держави агресора, але як це буде втілено практично і чи буде взагалі, поки говорити зарано.

Що стосується, власне, самої процедури звільнення, то її можна застосовувати на тих же підставах, які передбачає Кодекс законів про працю, хоча війна внесла низку коректив і у цей процес.

Основних процедур звільнення, як і раніше, три:

• звільнення за угодою сторін (стаття 36 КЗпП);
• звільнення за ініціативою працівника (статті 38 та 39);
• розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (статті 40 ч. 41).

Насправді перелічені статті передбачають широкий спектр умов для звільнення, однак їхня суть зводиться саме до переліченого. Головне тут те, що вони працюють в умовах воєнного стану, хоча й з деякими нюансами, так само як і до війни.

Як уже зазначалося, до процедури звільнення вніс корективи Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Тому при застосуванні норм КЗпП їх треба враховувати як працівникам, які виявили бажання звільнитися з роботи, так і роботодавцям, які ініціюють процедуру звільнення своїх робітників.

✔️ Отже, звільнення з ініціативи працівника.

Як правило тут використовуються дві статті КзПП – стаття 36 пункт 1 (Угода сторін) та стаття 38 (Звільнення з ініціативи працівника).

Якщо не виникає ніякого конфлікту між робітником та роботодавцем, то тут зазвичай не має жодних проблем.

Однак для уникнення будь-яких можливих непорозумінь необхідно ретельно дотримуватися всіх процедур при написанні та подачі відповідних заяв роботодавцю.

Детальніше про це можна прочитати у нашому матеріалі Як звільнитися з роботи правильно, там ми намагалися описати основні моменти, які можуть виникнути під час такої процедури.

Також варто додати, що працівник, який написав заяву про звільнення, до моменту звільнення може передумати. Якщо у випадку статті 36 необхідно досягти угоди з роботодавцем, то стаття 38 не передбачає навіть письмового повідомлення про те, що працівник передумав – у Кодексі досі наявна радянська норма, яка залишає за працівником право просто не брати розрахунок і не йти зі свого робочого місця, що автоматично скасовує його заяву про звільнення. Звучить абсурдно, однак так і є.

«Якщо поглянути на наш Кодекс, то він, в першу чергу, захищає не роботодавця, а працівника. Крім того, офіційна позиція українських судів, включно з Верховним судом, полягає в наступному: «Суд стає в трудових спорах, в тому числі у спорах про звільнення, на сторону працівника як менш захищеної сторони у трудових відносинах». Це була пряма цитата з Постанов Верховного суду. І тому, якщо ви представляєте роботодавця, то дуже важливо чітко дотриматися процедури nf всіх правил звільнення», – каже Катерина Цвєткова, партнер, адвокат GOLAW, експерт з трудового права.

Що ж стосується особливостей, які внесла у цю процедуру війна, то розірвання трудового договору за ініціативою працівника («за власним бажанням», як це часто називають люди. – Ред.) під час дії правового режиму воєнного стану передбачає безумовне негайне його звільнення (тобто в день написання заяви. – Ред.), якщо він цього просить. У випадку, якщо ведуться бойові дії і є загроза для життя та здоров’я цього працівника. Це правило не стосується об’єктів критичної інфраструктури.

✔️ Друга можлива процедура – це звільнення з ініціативи роботодавця.

Підстав для такого звільнення дуже багато, всі вони перелічені у Кодексі законів про працю. Всі вони так само діють і зараз.

Однак є категорії працівників, яких взагалі не можна звільнити.

По-перше (і це якраз зміна, викликана війною. – Ред.), не можна звільняти військовослужбовців, які були мобілізовані чи пішли до лав ЗСУ (ТрО, НГУ тощо) добровільно, за контрактом.

За ними зберігається робоче місце та посада. Звісно, на цю посаду можна взяти людину за договором, однак вона має звільнити займане робоче місце негайно після повернення військовослужбовця на роботу.

Що стосується заробітної плати, то до літа 2022 року за ними зберігався середній заробіток, який мав виплатити роботодавець, наразі ця норма скасована.

По-друге, не можна звільняти вагітних жінок; жінок, які мають дітей до трьох років (за наявності відповідного медичного висновку – дітей до шести років); одиноких матерів, які мають дітей до 14 років; батьків (опікунів, піклувальників), які мають дітей з інвалідністю.

По-третє, не можна звільняти молодих спеціалістів, тобто осіб віком до 28 років, для яких наявна робота є першим місцем роботи після закінчення навчального закладу або військової служби.

Якщо йдеться про корективи, які внесла у процедуру звільнення війна, то необхідно торкнутися ще такої важливої теми, як звільнення за прогул.

Прогул – це відсутність працівника на робочому місці без поважних причин. І тут відразу виникає питання – а якщо повітряна тривога, не працює транспорт, виникла загроза для життя і здоров’я людини тощо – то це прогул чи ні?

Ще навесні 2022 року Мінекономіки роз’яснювало, що за прогул не можуть бути звільнені ті працівники, які не виходять на роботу тому, що в місці, де розміщено їхнє підприємство, ведуться бойові дії, існує загроза для їхнього життя та здоров’я, не можуть бути звільнені за прогул.

Однак це звучить доволі розпливчато. Як свідчить практика, звільнень за прогул більше саме на відстані від фронту. Й навпаки, чим ближче до зони бойових дій, тим менше звільнень. Втім, загального правила тут немає. Норма доволі двозначна.

До Кодексу законів про працю внесено нові підстави для звільнення, які викликані саме війною. Вони діють зараз і залишаться чинними й після скасування правового режиму воєнного стану.

Такими підставами є наступні:

1. Неможливість забезпечити працівника роботою у зв’язку зі знищенням підприємства внаслідок війни.
2. Смерть роботодавця-фізичної особи.
3. Смерть працівника чи визнання його судом померлим, чи безвісти відсутнім. Коли працівник відсутній на роботі та чотири місяці поспіль з ним відсутній зв’язок і відсутня будь-яка інформація про нього.

Останні випадки могли трапитися і до війни, але чомусь законодавець врегулював це питання лише зараз. Втім, хай там як, наразі з цих підстав можна звільняти людей на законних підставах.

Внаслідок застарілості Кодексу законів про працю, та нестикування в інших законах та підзаконних актах, які регламентують, зокрема, і таку складну процедуру, як звільнення, часто виникають суперечки, які вирішують виключно суди.

Рекомендуємо переглядати судову практику, яка є досить великою і містить багато відповідей на питання, на які не відповідає законодавство, а також пам’ятати головне: найкращий шлях уникнути проблем у майбутньому – це розв'язувати питання мирно.

Тому при звільненні намагайтеся знайти спільну мову, ким би ви не були – роботодавцем, який звільняє свого працівника. Чи, навпаки, працівником, який звільняється з роботи.