Уволиться с работы в условиях войны

По-прежнему основным документом, регламентирующим процедуру увольнения, остается Кодекс законов о труде (КЗоТ).

Конкретно он описывает порядок и основания увольнения работника с работы. Парадоксально, но этот Кодекс – еще советский: он был принят только в 1971 году.

Естественно, в него вносились конфигурации. Однако это, в сущности, чисто советский документ. Во-первых, очевидный уклон в сторону защиты прав наемного работника, а во-вторых, часто не учитывает реалий нынешней жизни и модели экономики, которая пришла на смену социалистической. При его применении часто возникают споры, иногда просто непонятно, как правильно поступить работодателю или работнику во время увольнения.

Война, точнее – правовой режим военного положения, который введен в стране, внес коррективы и в трудовые отношения.

15 марта 2022 года Верховная Рада приняла Закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», который корректирует действие КЗоТ, несколько изменяет правила принятия на работу и увольнения с работы и заполняет некоторые правовые лакуны, которые Кодексом не предусмотрены. Он действует временно – исключительно на момент действия правового режима военного положения. Как только последний будет отменен, закон также утратит свою силу.

Правовой режим военного положения принес нам такое новшество, как приостановка действия трудового договора.

Как объясняет Екатерина Цветкова, адвокат юридической фирмы GOLAW, многие люди путают ее с увольнением, хотя приостановка действия трудового договора таковым не является. Именно ЗУ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» предусматривает возможность приостановки действия трудового договора. То есть работодатель не предоставляет рабочему работу, а последний в результате этого работу не выполняет. При этом такая «пауза» не влечет за собой увольнения – стороны продолжают находиться в трудовых отношениях.

Однако здесь важный нюанс: работодатель должен быть лишен возможности предоставить своему работнику работу именно в результате войны – производственные мощности разрушены, офисы остались на оккупированной территории, предприятие или организация находится в зоне боевых действий и т.д. А сам работник не может выполнять свои обязанности тоже из-за войны – уехал за границу, оборудование, на котором он работал, уничтожено и т.д.

Инициатива о приостановке действия трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника. Главным следствием приостановки действия трудового договора является то, что заработная плата не начисляется и не выплачивается. Теоретически невыплаченная таким образом заработная плата должна быть взыскана с государства агрессора, но как это будет воплощено практически и будет ли вообще – пока говорить рано.

Что касается самой процедуры увольнения, то ее можно применять на тех же основаниях, которые предусматривает Кодекс законов о труде, хотя война внесла ряд корректив и в этот процесс.

Основных процедур увольнения по-прежнему три:

• увольнение по соглашению сторон (статья 36 КЗоТ);
• увольнение по инициативе работника (статьи 38 и 39);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 40 ч. 41).

На самом деле перечисленные статьи предусматривают широкий спектр условий для увольнения, однако их суть сводится именно к перечисленному. Главное здесь то, что они работают в условиях военного положения, хоть и с некоторыми нюансами, равно как и до войны.

Как уже отмечалось, в процедуру увольнения внес коррективы Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения». Поэтому при применении норм КЗоТ их нужно учитывать как работникам, изъявившим желание уволиться с работы, так и работодателям, инициирующим процедуру увольнения своих работников.

✔️ Итак, увольнение по инициативе работника.

Если не возникает никакого конфликта между работником и работодателем, то здесь обычно нет никаких проблем.

Однако во избежание любых возможных недоразумений необходимо тщательно соблюдать все процедуры при написании и подаче соответствующих заявлений работодателю.

Подробнее об этом можно прочитать в нашем материале «Как уволиться с работы правильно», там мы пытались описать основные моменты, которые могут возникнуть во время такой процедуры.

Также следует добавить, что работник, написавший заявление об увольнении, на момент увольнения может передумать. Если в случае статьи 36 необходимо достичь соглашения с работодателем, то статья 38 не предусматривает даже письменного уведомления о том, что работник передумал – в Кодексе до сих пор имеется советская норма, оставляющая за работником право просто не брать расчет и не уходить со своего рабочего места, что автоматически отменяет его заявление об увольнении. Звучит абсурдно, но так и есть.

«Если посмотреть на наш Кодекс, то он в первую очередь защищает не работодателя, а работника. Кроме того, официальная позиция украинских судов, включая Верховный суд, заключается в следующем: «Суд становится в трудовых спорах, в том числе в спорах об увольнении, на сторону работника как менее защищенной стороны в трудовых отношениях». Это была прямая цитата из постановлений Верховного суда. И поэтому, если вы представляете работодателя, то очень важно четко соблюсти процедуру всех правил увольнения», – говорит Екатерина Цветкова, партнер, адвокат GOLAW, эксперт по трудовому праву.

Что касается особенностей, которые внесла в эту процедуру война, то расторжение трудового договора по инициативе работника («по собственному желанию», как это часто называют люди. – Ред.) во время действия правового режима военного положения предполагает безусловное немедленное его увольнение (т.е. в день написания заявления (Ред.), если он этого просит. В случае, если ведутся боевые действия и есть угроза жизни и здоровью этого работника. Это правило не относится к объектам критической инфраструктуры.

✔️ Вторая возможная процедура – это увольнение по инициативе работодателя.

Здесь все несколько сложнее, а КЗоТ, как уже отмечалось, прописан достаточно нечетко и не учитывает многие реалии сегодняшней жизни. И это часто имеет негативные последствия для работодателя.

Оснований для такого увольнения очень много, все перечислены в Кодексе законов о труде. Все они так же действуют и сейчас.

Однако есть категории работников, которых вообще нельзя уволить.

Во-первых (и это как раз изменение, вызванное войной. – Ред.), нельзя увольнять военнослужащих, которые были мобилизованы или пошли в ряды ВСУ (ТрО, НГУ и т.д.) добровольно, по контракту.

За ними сохраняется рабочее место и должность. Конечно, на эту должность можно взять человека по договору, однако он должен освободить занимаемое рабочее место немедленно по возвращении военнослужащего на работу.

Что касается заработной платы, то до лета 2022 года за ними сохранялся средний заработок, который должен был выплатить работодатель, эта норма отменена.

Во-вторых, нельзя увольнять беременных женщин; женщин, имеющих детей до трех лет (при наличии соответствующего медицинского заключения – детей до шести лет); одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет; родителей (опекунов, попечителей), имеющих детей с инвалидностью.

В-третьих, нельзя увольнять молодых специалистов, то есть лиц до 28 лет, для которых имеющаяся работа является первым местом работы после окончания учебного заведения или военной службы.

Если говорить о коррективах, которые внесла в процедуру увольнения война, то необходимо затронуть еще такую важную тему, как увольнение за прогул.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. И тут сразу возникает вопрос: а если воздушная тревога, не работает транспорт, возникла угроза жизни и здоровью человека и т.п. – то это прогул или нет?

Еще весной 2022 года Минэкономики разъясняло, что за прогул не могут быть уволены те работники, которые не выходят на работу потому, что в месте, где расположено их предприятие, ведутся боевые действия, существует угроза их жизни и здоровью.

Однако это звучит довольно расплывчато. Как свидетельствует практика, увольнений за прогул больше именно на расстоянии от фронта. И наоборот, чем ближе к зоне боевых действий, тем меньше увольнений. Впрочем, общего правила здесь нет. Норма довольно двусмысленная.

В Кодекс законов о труде внесены новые основания для увольнения, вызванные именно войной. Они действуют сейчас и останутся в силе и после отмены правового режима военного положения.

Такими основаниями являются следующие:

1. Невозможность обеспечить работника работой в связи с уничтожением предприятия в результате войны.
2. Смерть работодателя-физического лица.
3. Смерть работника или признание его судом умершим или без вести отсутствующим. Когда работник отсутствует на работе и четыре месяца с ним отсутствует связь и отсутствует какая-либо информация о нем.

Последние случаи могли происходить и до войны, но почему-то законодатель урегулировал этот вопрос только сейчас. Впрочем, как бы там ни было, сейчас по этим основаниям можно увольнять людей на законных основаниях.

Вследствие устаревшего Кодекса законов о труде и нестыковки в других законах и подзаконных актах, регламентирующих, в частности, и такую сложную процедуру, как увольнение, часто возникают споры, разрешаемые исключительно судами.

Рекомендуем пересматривать судебную практику, которая достаточно обширна и содержит много ответов на вопросы, на которые не отвечает законодательство, а также помнить главное: лучший путь избежать проблем в будущем – это решать вопросы мирно.

Поэтому при увольнении старайтесь найти общий язык, кем бы вы ни были: работодателем, увольняющим своего работника, или, наоборот, увольняемым с работы сотрудником.